Prawa pracownika, a interes pracodawcy.
Często wizja tego jak powinna wyglądać zdrowa relacja w miejscu pracy, na styku pracownik – pracodawca, jest rozbieżna. Do takiej sytuacji dochodzi chociażby w momencie, w którym zakład pracy dbając o swoje najdalej idące interesy zapomina, że wyłączna optyka na swoje sprawy może powodować naruszenie praw pracowniczych. Stosowanie w praktyce, obowiązujących przepisów prawa pracy, z uwzględnieniem interesów obu stron umowy, powodowałoby rozwiązanie idealne. W rzeczywistości jednak taki stan rzeczy daleki jest od pożądanego. Toteż usługi naszej Kancelarii dedykowane są zarówno pracownikom, ale także pracodawcom, którzy zatrudniają pracowników. W momencie wystąpienia sporu pracowniczego, warto udać się po poradę prawną do wyspecjalizowanych prawników z zakresu prawa pracy, którzy w drodze negocjacji będą w stanie wypracować porozumienie.
Obowiązki pracownika
Oprócz praw pracownika, Kodeks pracy wyróżnia również obowiązki ciążące na tymże. Podstawowe obowiązki pracownika określone zostały w art. 100 Kodeksu Pracy:
§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3)przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Zwolnienie dyscyplinarne
Kwestię rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) reguluję art. 52 Kodeksu Pracy, który mówi nam, że :
§1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1)ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2)popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3)zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Nie można stracić z pola widzenia, że takie rozwiązanie umowy o pracę jest bardzo inwazyjnym kresem współpracy. Biorąc pod uwagę kryzysowe położenie pracownika zwolnionego dyscyplinarnie, należy z dużą dozą ostrożności dokonywać oceny przesłanek warunkujących podjęcie decyzji przez pracodawcę, o zastosowaniu takiej metody. Najbardziej ocenną, pozostawiającą duży ,,luz interpretacyjny” jest wyżej wymieniona przesłanka ,,ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”. W celu zapewnienia szeroko rozumianej ochrony interesów pracownika, warto taki stan faktyczny przedstawić wyspecjalizowanym prawnikom, którzy w swojej pracy, dobierają indywidualne rozwiązania.
Ustalenie istnienia stosunku pracy
Definicję legalną stosunku pracy oraz możliwość zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, reguluje art. 22 Kodeksu pracy, który mówi:
§ 1.Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 1 (indeks górny 1). Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 1 (indeks górny 2). Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
Często dochodzi do sytuacji, że strony nie zawierają klasycznej umowy o pracę, a decydują się na zawarcie umowy cywilnoprawnej na gruncie przepisów Kodeksu Cywilnego. Klasycznym rozwiązaniem w tej sytuacji jest umowa zlecenia.
Ustalenia istnienia stosunku pracy można domagać się w sytuacji, kiedy wszelkie okoliczności świadczą o tym, że pozostajemy w stosunku pracy, pomimo, że z pracodawcą łączy nas umowa innego rodzaju (umowa zlecenia).
Sprostowanie świadectwa pracy
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi za pośrednictwem operatora pocztowego albo doręcza je w inny sposób.
Pracodawca nie może uzależniać wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.
Umowa o pracę na czas nieokreślony
Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, daje nam najbardziej stabilną ochronę trwałości stosunku pracy. ,,W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy” (art. 34 §4 Kodeksu Pracy).
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 Kodeksu Pracy).
Właściwość sądu
Właściwość sądu z zakresu prawa pracy określają przepisy Kodeksu Postępowania Cywilnego, a dokładnie art. 461 § 1. – § 1. (indeks górny 1):
§ 1. Powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy można wytoczyć bądź przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego, bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana.
§ 11. Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane.
Prawo pracy – obszar działalności:
-
opracowywanie i opiniowanie umów o pracę, regulaminów pracy, umów o zakazie działalności konkurencyjnej, kontraktów menedżerskich;
-
prowadzenie spraw o przywrócenie do pracy, ustalenia istnienia stosunku pracy, zapłaty za nadgodziny itp.;
-
konsultacje w zakresie zachowania okresu wypowiedzenia;
-
doradztwo i wsparcie merytoryczne w zakresie przysługującego urlopu macierzyńskiego;
-
opracowywanie i opiniowanie regulaminów wynagradzania;
-
dochodzenie odszkodowań za wypadki przy pracy;
-
dochodzenie roszczeń z tytułu niewypłaconej odprawy pieniężnej;
-
odwołania od decyzji ZUS;
-
reprezentowanie pracodawców przed ZUS i sądami w sprawach z zakresu prawa pracy;
-
konsultacje po kontroli Państwowej Inspekcji Pracy;
-
kompleksowa pomoc prawna dla pracowników i pracodawców.