Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej dnia 10 maja 2023 r. przyjęły dyrektywę nr 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub płacę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Obowiązek wdrożenia przez Polskę do ustawodawstwa krajowego postanowień w/w dyrektywy będzie musiał zostać spełniony do dnia 7 czerwca 2026 r.
Dyrektywa 2023/970/UE ustanawia minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. We wstępie do dyrektywy 2023/970/UE wskazano, że ważnym elementem w eliminowaniu dyskryminacji płacowej jest przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem. W związku z tym zgodnie z art. 2 ust. 3 dyrektywy 2023/970/UE ma mieć zastosowanie do osób starających się o zatrudnienie.
Zasady przejrzystości wynagrodzeń w procesie rekrutacji
Art. 5 dyrektywy 2023/970/UE zawiera zasady dotyczące przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem.
Po implementacji do ustawodawstwa krajowego postanowień unijnej dyrektywy osoby starające się o zatrudnienie mają mieć zapewnione prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:
- początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału (tzw. widełek) – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska oraz
- w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.
Informacje te przekazywane mają być w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.
Co ważne w procesie rekrutacji pracodawca nie będzie mógł zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy.
Pracodawcy mają zapewniać, aby ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Wstęp do dyrektywy 2023/970/UE wskazuje, że brak informacji o przewidywanym zakresie wynagrodzenia na określonym stanowisku pracy tworzy asymetrię informacyjną, która ogranicza siłę przetargową osób starających się o zatrudnienie. Tylko zapewnienie jasności co do wynagrodzenia może umożliwić potencjalnym pracownikom podejmowanie świadomych decyzji w odniesieniu do oczekiwanego wynagrodzenia, bez ograniczania w jakikolwiek sposób siły przetargowej pracodawcy lub pracownika w negocjowaniu wynagrodzenia nawet poza wskazanym przedziałem. Przejrzystość zapewniałaby jednoznaczną, pozbawioną uprzedzeń ze względu na płeć podstawę ustalania wynagrodzeń oraz przerwałaby praktyki polegające na zaniżaniu wynagrodzenia w porównaniu z umiejętnościami i doświadczeniem.
Przejrzystość ustalania wynagrodzeń oraz polityka wzrostu wynagrodzeń.
Art. 6 dyrektywy 2023/970/UE precyzuje obowiązek pracodawcy, który winien zapewnić swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.
W myśl kolejnych zapisów rzeczonej dyrektywy, państwa członkowskie zapewniają, aby pracodawcy dostarczali następujące informacje dotyczące ich organizacji, zgodnie z niniejszym artykułem (art. 9 dyrektywy 2023/970/UE):
- luka płacowa ze względu na płeć;
- luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
- mediana luki płacowej ze względu na płeć;
- mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
- odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
- odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartale wynagrodzenia;
- luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Prawo do odszkodowania
Państwa członkowskie winny zapewnić, aby każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, miał prawo dochodzenia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia, określonego przez państwo członkowskie.
Odszkodowanie lub zadośćuczynienie, o których mowa wyżej, muszą zapewniać rzeczywiste i skuteczne odszkodowanie lub zadośćuczynienie za poniesione straty i szkody, w sposób określony przez państwa członkowskie, w sposób odstraszający i proporcjonalny.
Odszkodowanie lub zadośćuczynienie musi stawiać pracownika, który poniósł szkodę, w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby nie był dyskryminowany ze względu na płeć lub gdyby nie doszło do naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Państwa członkowskie zapewniają, aby odszkodowanie lub zadośćuczynienie obejmowały pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone szanse, zadośćuczynienie za szkody niematerialne oraz odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, a także odsetki za zwłokę. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie nie podlegają ograniczeniu przez ustalenie z góry maksymalnej wysokości.
Wiktymizacja oraz ochrona przed mniej korzystnym traktowaniem.
Pracownicy i przedstawiciele pracowników nie mogą być traktowani mniej korzystnie ze względu na to, że wykonywali swoje prawa dotyczące równego wynagrodzenia lub zapewniali wsparcie innej osobie w ochronie jej praw.
Państwa członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, jakie są konieczne do ochrony pracowników, w tym pracowników będących przedstawicielami pracowników, przed zwolnieniem lub innym niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę będącymi reakcją na skargę wniesioną w ramach organizacji pracodawcy lub na jakiekolwiek postępowanie administracyjne lub postępowanie sądowe do celów egzekwowania jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.
Ponadto na państwie członkowskim będzie ciążył obowiązek corocznego przekazywania Komisji (Eurostatowi) aktualnych danych krajowych umożliwiających obliczenie luki płacowej ze względu na płeć w formie nieskorygowanej. Te dane statystyczne będą przekazywane w podziale na płeć, sektor gospodarki, wymiar czasu pracy (pełny wymiar czasu pracy / niepełny wymiar czasu pracy), rodzaj własności gospodarczej (własność publiczna / prywatna) oraz wiek, a także winny być obliczone w ujęciu rocznym. Dane, o których mowa, będą przekazywane od dnia 31 stycznia 2028 r. za rok odniesienia 2026.
Omawiana regulacja jest interesująca nie tylko z punktu widzenia pracownika, ale również z punktu widzenia pracodawcy, w odniesieniu do danych statystycznych jakie na swojej platformie opublikował portal www.pracuj.pl. Otóż z danych tych dowiadujemy się, że aż 74 % respondentów uważa, że oferty pracy powinny zawierać dokładne lub szacunkowe informacje o zarobkach. Z badania przeprowadzonego przez pracuj.pl wynika, że aż 71% osób chętniej odpowiada na oferty pracy z określonymi ramowo zarobkami. Dzięki temu kandydaci mogą w pewnym stopniu poznać realia finansowe w danej firmie, porównać je z poprzednim miejscem pracy i zweryfikować swoje oczekiwania. Choć w ogłoszeniach coraz częściej pojawiają się widełki wynagrodzeń, z pewnością nie są one jeszcze standardem. Większość pracodawców wciąż ogranicza się do ogólników typu „atrakcyjne zarobki”. Są jednak sektory zdecydowanie wyprzedzające inne w tej kwestii. Uwzględnianie w ogłoszeniach przedziałów wynagrodzeń to bardzo silny trend w branżach, w których jest duże zapotrzebowanie na pracowników, np. w sektorze IT.
Konkludując, Parlament Europejski i Rada Europejska osiągnęły polityczne porozumienie w mocą dyrektywy w sprawie przejrzystości i jawności wynagrodzeń. Dyrektywa z dnia 10 maja 2023 r. weszła w życie 20 dni po opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym. Teraz państwa członkowskie, w ciągu trzech lat (do dnia 7 czerwca 2026 r.), będą musiały zaimplementować przepisy dyrektywy do prawa krajowego. Jakie obowiązki zrodzi dla nas dyrektywa? W skrócie, pracodawcy będą musieli nie tylko podawać widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, ale także raportować o tzw. luce płacowej, a także udostępniać pracownikom informacje na temat średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć, dla pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o równej wartości. Ciężar dowodowy przerzucony będzie na pracodawcę, co oznacza, że to pracodawca będzie musiał udowodnić, że działał zgodnie z przepisami i dopełnił wszelkich obowiązków. Z pewnością dyrektywa ta dostarczy konkretne narzędzie dla pracowników do walki z nierównościami płacowymi.
